Корпоративна соціальна відповідальність і нові медіа: емпіричне дослідження контенту вебсайтів і порталів підприємств

Abstract

Вступ. Зміни в очікуваннях персоналу щодо майбутнього місця роботи та роботодавців викликають реляційний дисонанс. Це вимагає модифікації рішень у сфері мотивації працівників, формуванні їх організаційної відданості. Мета. Метою статті є ідентифікація реляційного дисонансу між очікуваннями роботодавців та працівників у поствоєний період та зміна функцій HR - менеджменту в цьому контексті. Методи. Методологічною основою дослідження є теоретичні положення управлінської науки, наукові праці відомих вчених-економістів у галузі управління персоналом. Для вирішення дослідницьких завдань у роботі використано діалектичний метод наукового пізнання з метою генезису системи управління персоналом, концептуально-логічний аналіз та системний підхід для актуалізації викликів в управлінні персоналом після початку війни. Результати. Встановлено, що управління від «управління персоналом», через етап «управління людськими ресурсами», трансформувався в етап, коли людина - це не лише ресурс, а капітал, який створює додану вартість. Кожен працівник є індивідуальністю, неповторною, багатогранною та різновекторною. Доведено, що постають нові загрози для трудового потенціалу України. Головна з них - зростання кількості осіб з інвалідністю. Друга - достроковий вихід на пенсію. Це означає скорочення трудового потенціалу України у середньостроковій перспективі. Додатковою проблемою, яка ускладнює роботу HR-менеджменту, є відмінності на ринку праці між представниками різних поколінь. Роботодавці та експерти зазначають, що існуючі відмінності між поколіннями у робочому середовищі можна ідентифікувати на таких рівнях:освіта та навички; відношення до роботи і відносини на роботі; фізичні можливості; розумові здібності та ефективність засвоєння знань; сімейні цінності; продуктивність праці; комунікативність. Обґрунтовано, що до актуальних викликів в управлінні персоналом після початку війни першим для роботодавців є безпека працівників, другим - продуктивність команди, третім - забезпечення неперервності робочого процесу, далі підтримка та допомога працівникам. Такі чинники, як: залучення працівників, ефективність комунікацій та отримання працівниками нових навичок займають найнижчі сходинки. До пріоритетних очікувань працівників належать: привабливі пакети винагороди, ефективне керівництво та створення дружньої робочої атмосфери, інвестиції в навчання та розвиток працівників, чітке визначення кар'єрних шляхів розвитку, створення організаційної культури, яка сприяє ефективній комунікації та стимулює передачу знань. Нове покоління очікує, що на роботі будуть враховуватися сімейні та афілійовані цінності, справедливі та об’єктивні системи мотивування. Висновок. Для представників різних поколінь характерне різне ставлення до роботи, системи цінностей і очікувань, уподобання, пов’язані з працевлаштуванням і професійною кар’єрою. Ефективними в цій ситуації можуть бути інструменти, що використовуються для підвищення рівня знань, навичок і досвіду працівників різного віку, спрямовані на ефективну передачу організаційних знань.Introduction. The study demonstrates that the Internet, as an information dissemination tool, holds significant quantitative and qualitative advantages over traditional media. Its advantages include unlimited spatial and temporal coverage, information accessibility, ease and speed of communication, interactivity, and more. The purpose of the article is to analyze the role of new media in promoting the concept of corporate social responsibility (CSR) by presenting the results of an empirical study on the use of websites by enterprises. It has been established that CSR is based on the assumption that companies voluntarily take measures to improve the lives of stakeholders and environmental quality. Methods. The Internet acts as a social environment, changing the relationship between sender and receiver of information, with the latter becoming an equal partner in public dialogue. Results. CSR is a pro-social activity, with all measures taken voluntarily and directed toward specific stakeholders. The Internet enables the individualization of information, making it no longer impersonal. Based on the research, it was found that on CSR-related websites, the amount of CSR content is generally medium or small on most sites; the coverage of issues on company websites was mostly extensive; the content was mainly informational, with some instances being informational-problematic; materials were characterized by high coherence and clarity; most of the analyzed websites included an organizational mission; and the language was simple and understandable. Thein the content; problem-informative texts predominated; the language used was clear and understandable; and the published messages were potentially highly effective. Conclusions. The portals facilitated two-way communication and included libraries and educational portals and pathways. Half of the portals had an English-language version, and most pages contained advertisements. The overall appeal of the portals was higher compared to websites analysis of internet portals showed that the amount of CSR-related content was high, with transparency and consistency