Факультет бізнесу та права
Постійне посилання на фондhttps://repository.lntu.edu.ua/handle/123456789/46
Переглянути
4 результатів
Результати пошуку
Item type:Наукова стаття, Оцінка економічної ефективності підприємств сфери поводження з відходами в Україні в контексті розвитку циркулярної економіки(2026) Шубалий, Олександр Михайлович; Хомицький, Віктор МихайловичУ дослідженні здійснено комплексну оцінку економічної ефективності підприємств сфери поводження з відходами в Україні (Розділ 38 КВЕД‑2010) в контексті переходу від лінійної до циркулярної економіки та впливу зовнішніх шоків, зокрема гібридної війни, пандемії COVID‑19 і повномасштабного вторгнення 2022 року. Метою роботи є всебічний аналіз трудових, фінансових та інвестиційних показників підприємств, що дозволяє виявити структурні дисбаланси, тенденції ефективності та чинники стійкості сектора. Інформаційну основу становлять офіційні дані Держстату України за 2012–2024 рр. Результати свідчать, що за відносно стабільної кількості підприємств галузь зазнала істотного скорочення трудових ресурсів — понад 40% за аналізований період, що зумовлює потребу в автоматизації, модернізації технологій і зміні бізнес‑процесів. Продуктивність праці характеризується значною волатильністю, водночас реальна заробітна плата зростала швидше за економічні результати, створюючи додатковий фінансовий тиск на підприємства. Фінансовий аналіз показує, що після глибокої збитковості 2014–2015 рр. сектор поступово досяг рівня помірної, але стабільної прибутковості протягом 2021–2024 рр., що стало можливим завдяки оптимізації витрат, коригуванню тарифної політики та адаптації підприємств до умов високої невизначеності. Інвестиційна активність сектора виявилася нерівномірною: чергувалися періоди різкого недоінвестування та фази активного оновлення основних засобів (2013, 2021, 2023). Показник співвідношення інвестицій до амортизації в ключові роки перевищував одиницю, що свідчить про готовність галузі до розширеного відтворення та впровадження технологій циркулярної економіки. Зроблено висновок, що підприємства демонструють поступове зміцнення резилієнтності та залишаються стратегічно важливими для забезпечення ресурсної ефективності й екологічної безпеки України. Для підвищення їхньої ефективності необхідними є подальша цифровізація, розширення інвестиційної підтримки й удосконалення механізмів державної політики, зокрема в царині тарифоутворення та регіонального планування управління відходами.Item type:Наукова стаття, Оцінка ролі підприємств Західного регіону в розвитку агропереробки в Україні в умовах негативних екстерналій(Луцьк: ЛНТУ, 2024) Шубалий, Олександр Михайлович; Лучечко, Юрій МихайловичМета статті полягає в оцінці ролі підприємств Західного регіону в розвитку агропереробки в Україні в умовах негативних екстерналій на основі вивчення основних показників використання персоналу, продуктивності та рентабельності. Після руйнування внаслідок війни в Україні багатьох об’єктів добувної і переробної промисловості на Сході та Півдні України роль агарного сектору Західного регіону у розвитку національної економіки у наразі суттєво зросла. Це підтверджується зростанням частки агропереробних підприємств Західного регіону у загальнонаціональних показниках обсягу реалізації продуктів (товарів, послуг), кількості зайнятих працівників та кількості діючих підприємств. Для забезпечення подальшого сталого розвитку агропереробних підприємств у Західному регіоні важливо, щоб їх власники забезпечили прискорене зростання витрат на персонал, збільшення продуктивності праці працівників, підтримання високого рівня рентабельності продажу продукції (товарів, послуг).Item type:Наукова стаття, Ефективність функціонування системи розвитку персоналу на підприємстві(2023-03-27) Дзямулич, Микола ІвановичУ статті досліджено сучасну специфіку формування програм розвитку персоналу підприємства та визначено принципи забезпечення ефективності таких програм в умовах інтенсифікації технологічного розвитку та загального ускладнення праці. Визначено вимоги, які ставляться до працівників з широким впровадження цифрових та інформаційних програмних продуктів в процесі виробництва. Досліджено специфіку організації управління розвитком персоналу суб’єкта господарювання в сучасних умовах. Акцентовано увагу на потребі підприємства в забезпеченні постійного та безперервного процесу підвищення кваліфікації та фахових компетенцій працівників. Доведено, що практичне формування систем розвитку персоналу підприємства, безумовно спрямоване на забезпечення загального підвищення результативності його професійної діяльності, що передбачає зростання продуктивності праці. Відповідно, визначено, що кінцевим наслідком забезпечення функціонування систем розвитку персоналу у бідь-якому випадку є збільшення прибутку підприємства за рахунок більш ефективного використання наявного сукупного людського капіталу підприємства. Визначено, що загальна спрямованість систем управління персоналом в сучасних умовах повинна бути орієнтована на забезпечення безперервного процесу підвищення кваліфікації та професійного навчання працівників підприємства. Саме ця ритмічність та безперервність здатна забезпечити для суб’єкта господарювання оперативність реагування на зміни зовнішнього середовища. Таким чином, саме на цій основі повинні формуватися принципи ефективності в управлінні розвитком персоналу, як окремому елементі системи управління персоналом підприємства загалом. Доведено, що в сучасних умовах господарювання ефективність системи розвитку персоналу залежить не лише від її наявності та відповідності завданням стратегічного розвитку підприємства, але й значною мірою на неї впливає результативність самих програм підвищення кваліфікації або перепідготовки працівників підприємства. Визначено, що оцінка ефективності таких програм передбачає оцінку зміни рівня продуктивності праці персоналу до та після проходження програм підвищення рівня його кваліфікації. На основі цього визначено, що практичне забезпечення результативності програм вдосконалення фахової компетентності, може напряму впливати на ефективність виробничої діяльності підприємстваItem type:Наукова стаття, Корпоративна соціальна відповідальність і нові медіа: емпіричне дослідження контенту вебсайтів і порталів підприємств(Луцьк : Вежа-Друк, 2025-04-25) Ліпич, Любов Григорівна; Хілуха, Оксана АнатоліївнаВступ. Зміни в очікуваннях персоналу щодо майбутнього місця роботи та роботодавців викликають реляційний дисонанс. Це вимагає модифікації рішень у сфері мотивації працівників, формуванні їх організаційної відданості. Мета. Метою статті є ідентифікація реляційного дисонансу між очікуваннями роботодавців та працівників у поствоєний період та зміна функцій HR - менеджменту в цьому контексті. Методи. Методологічною основою дослідження є теоретичні положення управлінської науки, наукові праці відомих вчених-економістів у галузі управління персоналом. Для вирішення дослідницьких завдань у роботі використано діалектичний метод наукового пізнання з метою генезису системи управління персоналом, концептуально-логічний аналіз та системний підхід для актуалізації викликів в управлінні персоналом після початку війни. Результати. Встановлено, що управління від «управління персоналом», через етап «управління людськими ресурсами», трансформувався в етап, коли людина - це не лише ресурс, а капітал, який створює додану вартість. Кожен працівник є індивідуальністю, неповторною, багатогранною та різновекторною. Доведено, що постають нові загрози для трудового потенціалу України. Головна з них - зростання кількості осіб з інвалідністю. Друга - достроковий вихід на пенсію. Це означає скорочення трудового потенціалу України у середньостроковій перспективі. Додатковою проблемою, яка ускладнює роботу HR-менеджменту, є відмінності на ринку праці між представниками різних поколінь. Роботодавці та експерти зазначають, що існуючі відмінності між поколіннями у робочому середовищі можна ідентифікувати на таких рівнях:освіта та навички; відношення до роботи і відносини на роботі; фізичні можливості; розумові здібності та ефективність засвоєння знань; сімейні цінності; продуктивність праці; комунікативність. Обґрунтовано, що до актуальних викликів в управлінні персоналом після початку війни першим для роботодавців є безпека працівників, другим - продуктивність команди, третім - забезпечення неперервності робочого процесу, далі підтримка та допомога працівникам. Такі чинники, як: залучення працівників, ефективність комунікацій та отримання працівниками нових навичок займають найнижчі сходинки. До пріоритетних очікувань працівників належать: привабливі пакети винагороди, ефективне керівництво та створення дружньої робочої атмосфери, інвестиції в навчання та розвиток працівників, чітке визначення кар'єрних шляхів розвитку, створення організаційної культури, яка сприяє ефективній комунікації та стимулює передачу знань. Нове покоління очікує, що на роботі будуть враховуватися сімейні та афілійовані цінності, справедливі та об’єктивні системи мотивування. Висновок. Для представників різних поколінь характерне різне ставлення до роботи, системи цінностей і очікувань, уподобання, пов’язані з працевлаштуванням і професійною кар’єрою. Ефективними в цій ситуації можуть бути інструменти, що використовуються для підвищення рівня знань, навичок і досвіду працівників різного віку, спрямовані на ефективну передачу організаційних знань.