Кафедра логістики та підприємництва
Постійне посилання на фондhttps://repository.lntu.edu.ua/handle/123456789/60
Переглянути
3 результатів
Результати пошуку
Item type:Наукова стаття, ГЕЙМІФІКАЦІЯ ЯК ІНСТРУМЕНТ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ(2023-09-29) Ліпич, Любов ГригорівнаМета статті - охарактеризувати такий інструмент стратегічного управління як геймифікація та її здатність за короткий час підвищувати ефективність управління людським капіталом при збереженні раціональності цього управління. Встановлено, що сучасні визначення стратегічного управління акцентують увагу на таких його аспектах: стабільність конкурентних позицій, стійкість довготривалих результатів, правильність реакцій на зміни у зовнішньому середовищі. Це вказує на необхідність співвіднесення стратегічного управління людським капіталом зі стратегічним управлінням підприємством таким чином, щоб цілі щодо потреб у ресурсах для досягнення цих цілей були максимально співставними. Тобто, стратегія розвитку людського капіталу повинна випливати із загальної стратегії розвитку підприємства. Доведено, що стратегія розвитку людського капіталу повинна ідентифікувати методи управління ним, щоб максимально швидко і ефективно досягати поставлених цілей. Найефективнішим методом переконання команди досягти цілей є мотивація. Проте популярні форми мотивації не працюють в довгостроковій перспективі. Тобто, йдеться про перехід від купівлі працівників до формування їхньої відданості. Ефективне залучення є результатом не економічних вигод, а внутрішніх переконань, які є результатом змінних, пов’язаних з організаційною культурою. Обґрунтована необхідність впровадження такого інструменту стратегічного управління як геймифікація в загальну стратегію розвитку людського капіталу. Завдання стратегічного управління людським капіталом полягає в тому, щоб зібрати лояльних, висококваліфікованих і відповідальних працівників, відданих і мотивованих для досягнення довгострокових цілей. Відповіддю на ці вимоги є гейміфікація - спосіб впливу на людську поведінку, який базується на використанні ігрових елементів. За своєю концепцією ігри схожі на стратегію, оскільки вони мають структуру, правила та цілі. Подібно до стратегічного управління на підприємстві, у грі ми досягаємо мети (перемоги), виконуючи певні завдання. Висока варіативність ігор забезпечує здатність працівників адаптуватися до середовища. У сучасній економіці лише гнучкі організації здатні швидко реалізовувати нестандартні замовлення, і цьому сприяє гейміфікація.Item type:Наукова стаття, ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ТА КУЛЬТУРА БЕЗПЕКИ ПРОДУКЦІЇ ХАРЧОВОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ В КОНТЕКСТІ СТАЛОГО РОЗВИТКУ(2024-03-30) Ліпич, Любов Григорівна; Хілуха, Оксана АнатоліївнаМетою статті є висвітлення сутності культури виробництва харчової промисловості, її взаємозв'язку з національною та організаційною культурою, а також визначення детермінант, що її формують. Встановлено, що культура безпеки харчових продуктів складається із загальних принципів, переконань та норм, які впливають на мислення та поведінку персоналу щодо безпеки харчових продуктів. Культура безпеки харчових продуктів харчової промисловості є складовою організаційної культури підприємства, яка є частиною національної культури. FS-культура забезпечується окремими співробітниками компанії та технологічним процесом виробництва. Культура безпеки харчових продуктів визначає концептуальні основи системи управління якістю, яка являє собою сукупність спільних переконань, цінностей та норм, спрямованих на задоволення потреб клієнтів (споживачів) та постійне вдосконалення продукції та послуг, що надаються. Доведено, що при формуванні показників FS-культури необхідно: визначити національну культуру, в якій працює організація, та національну культуру її співробітників; визначити механізми, що впливають на поведінку виробників харчових продуктів, ефективність безпеки організації та FS-культуру; врахувати, що ідентифікатори FS-культури повинні бути адаптовані до харчових ризиків компанії; розпізнавати ієрархічні рівні та рівні FS-культури; включати до оцінки FS-культури ключові компоненти; визначати переважаючу FS-культуру; одночасно визначати елементи FS-культури та фактичні показники безпеки харчових продуктів; включати до ідентифікаторів оцінку демографічних змінних. Обґрунтовано, що завдання та обов'язки, пов'язані з безпекою харчових продуктів, відрізняються на стратегічному, тактичному та операційному рівнях. Методологічно FS-культуру слід оцінювати шляхом: використання системного підходу, розпізнавання різних підсистем та їх взаємозв'язків; визначення показників, зосереджених на ключових аспектах; розробки класифікаційних характеристик для диференційованої оцінки переважаючої FS-культури; використання кількох методів розрахунку для підвищення валідності оцінки.Item type:Наукова стаття, Організаційна культура як чинник розвитку підприємств креативного сектору(Винники : Кошовий Богдан-Петро Олегович, 2025-07-29) Ліпич, Любов Григорівна; Хілуха, Оксана АнатоліївнаКреативний сектор є одним із найбільш динамічних таперспективних напрямів сучасної економіки, що формує нові робочі місця,інновації та культурну ідентичність. Водночас організаційна культура в цихпідприємствах виступає ключовим чинником, який визначає їх здатністьадаптуватися до змін та підтримувати креативність. Метою дослідженняє визначення ролі та особливостей організаційної культури підприємствкреативного сектору, а також оцінка її впливу на розвиток і конкурентоспроможність цих підприємств. Для досягнення поставленоїмети використано комплексний аналіз наукової літератури, законодавчихактів, а також системний підхід до вивчення складових організаційноїкультури в контексті специфіки креативного сектору. У результатідослідження встановлено, що організаційна культура підприємствкреативного сектору є ключовим фактором, що формує їхнюконкурентоспроможність, інноваційну здатність і стійкість у динамічномузовнішньому середовищі. Проаналізовано еволюцію поняття «креативнііндустрії» та окреслено специфіку діяльності підприємств, що функціонуютьу межах цього сектору. Визначено, що ці підприємства вирізняються високоюзалежністю від інтелектуального капіталу, креативного мислення таздатності до міждисциплінарної взаємодії. Досліджено чотири ключовінапрями впливу підприємств креативного сектору: економічний ефект;ефект переливання (трансфер знань між секторами); інноваційний ефект;соціально-культурний ефект. Виявлено, що для реалізації кожного з цихефектів необхідна наявність специфічної організаційної культури, заснованоїна відкритості, співпраці, динамізмі та орієнтації на творчість. У межаханалізу різних наукових підходів (феноменологічного, прагматичного,концептуального) деталізовано сутність організаційної культури та її роль уформуванні унікального середовища на підприємствах креативного сектору.У результаті систематизації літературних джерел і практичних підходівбуло сформульовано характеристику організаційної культури, властивоїпідприємствам креативного сектору.. Доведено, що підприємства, якіформують і підтримують таку культуру, мають більшу здатність досамовідтворення в умовах нестабільного ринку, залучення інновацій таефективного партнерства з різними секторами економіки. Результатидослідження можуть бути використані для вдосконалення управлінськихпрактик і підтримки креативного підприємництва.