Управління різноманітністю в контексті розвитку персоналу

Abstract

Ефективне управління діапазоном відмінностей і схожостей між працівниками може стати джерелом конкурентних переваг підприємства. Це лежить в основі ідеї управління різноманітністю персоналу в контексті його розвитку. Метою статті є ознайомлення з засадами теорії поколінь та ініціативою Хартії різноманітності та зазначенні переваг для підприємства від використання Хартії різноманітності при виборі напрямів розвитку персоналу. Встановлено, що управління різноманітністю визначається стратегією управління персоналом, що базується на переконані, що диференціація між людьми є напрямом реального підвищення економічних результатів підприємства, його розвитку в сфері інновацій та гнучкості ринку. Обґрунтовано, що існуючі відмінності між поколіннями у робочому середовищі можна ідентифікувати на таких рівнях: освіта та навички, відношення до роботи і відносини на роботі, фізичні можливості, розумові здібності та ефективність засвоєння знань, сімейні цінності, продуктивність праці, комунікативність. На українському ринку праці переважають представники поколінь Х та Y. Залишають ринок праці, виходячи на пенсію, бебі-бумери та збільшується частка молоді, що належить до покоління Z. Зазначено, що представники покоління Z мають особливі здібності до отримання та обробки інформації, оскільки технології супроводжують їх від народження. Для них важливим є чітке визначення завдань, гнучкість робочого часу, розвиток кар'єри. Вони прагнуть поєднати роботу за наймом з само зайнятістю. Доведено, що менеджери з персоналу та лінійні менеджери повинні знати відмінності між поколіннями та причини, що їх зумовили, щоб обирати ефективні методи та інструменти їх розвитку. Опитування показало, компанії не реалізують стратегії управління різноманітністю, а діяльність, яка здійснюється в цій сфері, є інтуїтивною. Елементи управління різноманітністю, які зустрічаються в досліджуваних підприємствах, базуються, з одного боку, на раціональних економічних передумовах, а з іншого, похідні адаптації компаній до поточного ринку праці. Пропозиція навчання не адаптована до окремих працівників через віковий критерій. Пропозиції розвитку аналогічні для працівників усіх поколінь.