Комплементарність системи вікового менеджменту стратегії соціальної відповідальності бізнесу

Abstract

В епоху старіння суспільства та зменшення кількості молодих працівників, які виходять на ринок праці, виникає необхідність шукати новий підхід до управління людськими ресурсами, враховуючи питання управління віком. У статті проведено аналіз системи вікового менеджменту, її взаємозв’язку зі стратегією корпоративної соціальної відповідальності, з урахуванням інструментів, що використовуються для її реалізації. Особливий акцент зроблено на інструментах професійної активізації працівників віком 50+. Встановлено, що збройною агресією росії проти України і тимчасовою окупацією частини її території спричининено поглиблення демографічної кризи, що полягає в зниженні народжуваності, підвищенні смертності серед військових та серед цивільного населення, включно із дітьми, у багатомільйонному тимчасовому внутрішньому переміщенні мешканців з небезпечних територій, у понад 6-мільйонній вимушеній еміграції. Підприємства України вимушені запроваджувати системні стратегічні рішення, які дозволяють мінімізувати ризики та пом’якшити зазначені загрози, забезпечивши їм довгострокове існування. Одним з таких інструментів є система вікового менеджменту, яку, як правило, запроваджують в контексті стратегії корпоративної соціальної відповідальності. Доведено, що система вікового менеджменту це сукупність правил, методів та інструментів, що стосуються зайнятості, здатності виконувати роботу, впливають на досягнення економічної та соціальної продуктивності, прагнення до здорового способу життя працівниками будь-якого віку, враховуючи період виходу на пенсію. В системі управління віком здійснюють такі види діяльності: прийом на роботу; підвищення кваліфікації працівників; використання гнучких форм зайнятості; планування роботи та програм охорони здоров'я; розвиток і просування працівників 50+; припинення роботи та вихід на пенсію. Обґрунтовано, що ефективність рішень у сфері управління кар’єрою зрілих працівників, слід використовувати такі інструменти: зворотній зв’язок для оцінки праці за її результатами; підвищення відповідальності; пропозиція нових посад; коучинг; долучення до тренерства та/або наставництва; створення бази знань; долучення до нових завдань; інформування про стратегічні цілі.In an era of societal aging and a decline in the number of youngworkers entering the labor market, the need for a new approach to human resourcemanagement, considering age management issues, has emerged. This articleanalyzes the age management system and its interrelation with corporate socialresponsibility strategy, taking into account the tools used for its implementation.Particular emphasis is placed on professional activation instruments for employees aged 50+. It has been established that Russia’s armed aggression against Ukraineand the temporary occupation of part of its territory have deepened the demographiccrisis. This crisis manifests in declining birth rates, increased mortality amongmilitary personnel and civilians, including children, mass internal displacement ofmillions from unsafe regions, and the forced emigration of over six million people.Ukrainian enterprises are compelled to implement systematic strategic decisions tominimize risks and mitigate these threats, ensuring their long-term survival. Onesuch tool is the age management system, which is typically introduced within thecorporate social responsibility strategy. It has been proven that the age managementsystem is a set of rules, methods, and tools related to employment, workability,economic and social productivity, and employees' commitment to a healthy lifestyle,including the retirement period. The age management system encompasses activitiessuch as recruitment, employee training and upskilling, flexible employmentarrangements, work and health program planning, career development andpromotion for employees aged 50+, job termination, and retirement. It issubstantiated that for the effective management of mature workers' careers, thefollowing tools should be used: feedback on work performance, increasedresponsibility, job rotation, coaching, involvement in training and/or mentoring,knowledge base creation, engagement in new tasks, and communication of strategicgoals