Наукові статті
Постійне посилання зібранняhttps://repository.lntu.edu.ua/handle/123456789/250
Переглянути
2 результатів
Результати пошуку
Item type:Наукова стаття, Стратегії рекрутингу талановитих працівників у контексті управління талантами(Луцьк : Вежа-Друк, 2025-07-26) Ліпич, Любов ГригорівнаВступ. Важливим завданням для підприємства, яке бажає зберегти чи покращити свої конкурентні позиції на ринку, є ефективне управління талановитими працівниками. У статті розглядається проблема рекрутингу талановитих працівників як важливого елементу процесу талант-менеджменту. Мета. Метою статті є ідентифікація стратегій у сфері рекрутації талановитих працівників та аналіз умов їх застосування в контексті концепції управління талантами. Методи. В статті використано методи аналізу й синтезу наукової літератури, систематизації та теоретичного узагальнення. Результати. Встановлено, що талановитим працівником слід вважати людину, яка поєднує вроджені здібності з прагненням до подальшого розвитку, розширення знань і набуття досвіду. Унікальність талановитих працівників є результатом того, що вони є досить рідкісним «товаром», тому їхня пропозиція та доступність обмежені. У цій ситуації компанії змушені шукати все більш ефективні методи залучення та утримання талановитих працівників. Сучасний талановитий працівник мобільний, незалежний, менш скромний, має великий вибір і завдяки цьому сильніший, шукає новий сенс у житті, очікує поваги, особистісного розвитку. Доведено, що рекрутинг це комплекс спільних дій як із пошуку, так і з підбору (добору) персоналу. Дилема вибору між внутрішнім зовнішнім рекрутингом, у відношенні до талановитих працівників, відображається в стратегіях управління талантами. Обґрунтовано, що процес-орієнтована стратегія - це добре налагоджена система, що дозволяє компанії швидко, якісно й ефективно знаходити саме тих людей, які потрібні для реалізації її цілей. Така стратегія допомагає HR-менеджменту стати повноцінним учасником бізнес-механізму. У процесно-орієнтованій стратегії рекрутинг тісно пов’язується із загальною стратегією компанії. Стратегія конфігурації залучення талантів розглядає рекрутинг персоналу як комплексну систему, яку потрібно адаптувати до специфіки бізнесу залежно від бізнес-моделі компанії, організаційної культури, стратегічних цілей, типу компетенцій, ринку праці.Тобто, не існує єдиної «універсальної» моделі залучення талантів - компанія має створити власну конфігурацію з складових важливих для кандидатів на відповідну вакансію. Висновок. Перед зовнішнім рекрутингом компанії мають оцінити внутрішній кадровий потенціал, зіставляючи досвід і прагнення працівників з потребами зовнішнього та внутрішнього середовищаItem type:Наукова стаття, Внутрішній реляційний капітал: сутність, методи діагностики та імпакт-фактори на сучасних підприємствах(Винники : ФОП Кошовий Богдан-Петро Олегович, 2025-04-26) Ліпич, Любов Григорівна; Хілуха, Оксана АнатоліївнаВступ. Забезпечення стратегічної конкурентоспроможності сучасних підприємств вимагає створення середовища, яке б не лише сприяло економічним успіхам, а й забезпечувало розвиток реляційного капіталу, зокрема внутрішнього. Мета. Метою статті є ідентифікація сутності внутрішнього реляційного капіталу та його діагностика на прикладі міжнародного холдингу «Модерн-Експо». Методи. Методологічною основою дослідження є теоретичні положення управлінської науки, наукові праці відомих вчених-економістів у галузі інтелектуального та соціального капіталу. Для вирішення дослідницьких завдань у роботі використано діалектичний метод наукового пізнання з метою встановлення сутності внутрішнього реляційного капіталу, концептуально-логічний аналіз та системний підхід, а також факторний метод, що дозволило виявити та обґрунтувати детермінанти та чинники впливу на внутрішній реляційний капітал. Результати. Встановлено, що внутрішній реляційний капітал являє собою сукупність інтелектуальних ресурсів організації, до яких належать знання, робочі процеси, методики, процедурні стандарти, бази даних, а також комунікаційна та інформаційна інфраструктура. Його сутність полягає у реляційних ресурсах, сформованих внутрішніми стейкхолдерами компанії, що сприяють створенню сприятливого середовища та взаємної довіри в колективі. Доведено, що ключовими принципами управління внутрішнім реляційним капіталом, які повинні переважати у внутрішньо-організаційних взаємодіях, є партнерство, співпраця та відданість спільній справі. Основу концепції управління цим видом капіталу становлять довіра, залучення персоналу й ефективні мотиваційні механізми. На підставі аналізу факторів, що впливають на внутрішній реляційний капітал у міжнародній компанії «Модерн-Експо», встановлено, що найбільш вагомими є взаємини між працівниками, а також між працівниками та керівництвом. Висновки. Відносини в середині підприємства визначають довіру до роботодавця, почуття безпеки та справедливості, адекватні принципи оплати праці та розвитку працівників. Вони мають суттєвий вплив на роботу, яку виконує працівник, і його ставлення до роботодавця. З точки зору роботодавця, позитивні відносини з працівниками сприяють підвищенню їх лояльності, ефективності праці, мотивації до нових викликів, інтернаціоналізації цілей компанії.